欧盟各国必须在2026年6月初之前落实薪酬透明指令。然而股票金融配资，最近的一项调查显示，仅有9%的欧洲雇主制定了全面的透明度战略。
根据欧盟统计局的数据，到2024年，欧盟女性的收入仅为男性收入的 89%，这意味着她们的平均收入将比男性少 11%。
欧盟旨在通过新的《薪酬透明指令》加强男女同工同酬的原则。成员国必须在2026年6月7日前将该指令纳入本国法律。
根据 Addleshaw Goddard 的执行情况跟踪器显示，截至2026年1月，27个国家中有9个国家尚未采取任何行动来执行该指令。
Mercer 2026 年全球薪酬透明度调查显示，随着欧盟薪酬透明度指令的临近，仅有 9% 的欧洲雇主拥有全面的透明度战略。
该调查收集了来自60个市场1600多家跨国组织的见解。调查于2025年9月至10月进行，受访者为来自全球各地组织的人力资源、薪酬和业务负责人。
展开剩余78%那么，哪些国家更有能力在欧洲范围内推行薪酬透明化？主要的驱动因素和挑战又是什么？
在欧洲，近一半（49%）的受访者同意或非常同意他们的公司“已做好应对全球薪酬透明度要求的影响的准备”。
在 11 个欧洲国家中，薪酬透明度准备情况从法国和比利时的36%到西班牙的63%不等，瑞士为60%，荷兰为59%。
土耳其（46%）和意大利（41%）的这一比例也低于欧洲平均水平。德国为54%，英国为51%。相比之下股票金融配资，全球平均水平为50%，美国为51%。
北欧国家的准备程度很高
报告强调，在欧洲，北欧国家（丹麦、芬兰、挪威、瑞典）的准备水平相对较高，因此脱颖而出。
“国家层面的差异受到组织规模、战略方法和区域运营范围的影响，”美世欧洲和英国薪酬公平负责人露西·普罗维拉告诉欧洲新闻台。
例如，她指出，法国的准备水平相对较低，只有36%。
在法国，规模较大的组织更为常见，29%的组织拥有5万名或以上的员工，而欧盟整体的这一比例为21%。
“这种更大的组织规模增加了全球政策实施的复杂性，这可能会减缓准备工作的速度，”她说。
相比之下，西班牙的准备程度更高，达到55%。西班牙公司规模往往较小，23%的公司员工人数不足1000人，只有18%的公司员工人数超过5万人，这可能使其能够更快地适应变化。
Provera 将荷兰较高的准备程度归功于“跨国公司比例高 (84.8%) 和人力资源领导层积极参与 (89.1% 的参与率)，这有利于有效实施”。
当被问及“在制定薪酬透明度方面的企业战略和方法方面，你们处于什么阶段？”时，出现了更详细的结果。
欧洲只有 9%的受访者表示他们已经制定并实施了战略和方法，而46%的受访者表示他们目前正在制定战略和方法。
另有24%的人表示，他们已经制定了战略，但仍在实施过程中。
如果将“已开发和实施”和“目前正在开发”的份额合并来看，波兰（65%）和德国（64%）高于欧洲平均水平 55%，而瑞士的水平最低，为 39%。
瑞士（16%）在“尚未开始且未来12个月内不打算开始”的受访者比例方面也紧随土耳其（17%）。欧盟国家中这一比例则显著较低。
“欧盟成员国之间的差异受到制度框架、经济状况和治理模式的影响，”露西·普罗维拉说。
面临哪些挑战？
在全球范围内，实施薪酬透明度的最大挑战是领导者的协调或培训（53%）。其次是保持对全球法律法规的理解（45%）以及员工对薪酬方案和实践缺乏了解（38%）。
遵守法律仍然是提供薪酬透明度的主要驱动力，欧洲和英国近90%的组织都将其视为关键的激励因素。
超过半数的受访者认为员工敬业度（56%）和市场竞争力（55%）是影响薪酬透明度的重要因素。
“虽然许多组织都在专注于满足法律要求，但越来越多的组织正在将薪酬透明度视为实现有意义变革的催化剂，并以此作为重新思考薪酬设计、构建更清晰的薪酬结构以及与员工和求职者建立更大信任的手段，”美世全球薪酬解决方案负责人戈登·弗罗斯特表示。
招聘信息的透明度
全球招聘平台 Indeed 的数据显示，在六个欧洲国家中，英国的薪资透明度最高，到 2025 年初，70%的招聘信息都列出了薪资信息。
法国紧随其后，占比51%，略高于一半的招聘信息披露了薪资信息。荷兰和爱尔兰的这一比例在40%至45%之间。
相比之下，德国（16%）和意大利（19%）远远落后，只有不到五分之一的招聘广告包含薪资详情。
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